Joelle Marteau Péretié avocat droit de la sécurité sociale et Droit du travail à Paris et Lille Avocat en droit du travail sur Facebook Contactez votre avocat en droit du travail Connectez-vous à votre compte

Comprendre le licenciement économique

Pourquoi consulter un avocat lors d'un licenciement économique ?

Le licenciement économique est très complexe.
En premier lieu, parce que le législateur en modifie régulièrement les mesures d’accompagnement (CSP, congé de reclassement, etc...) ainsi que le contenu du PSE.
En second lieu parce que la définition du motif économique est évolutive.
En troisième lieu, les notions de difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise sont subjectives. C'est la jurisprudence qui en détermine le contenu, il en est de même pour les notions de transformation, suppression d’emploi, refus de modification de poste.
En quatrième lieu, le délai pour contester le caractère économique du licenciement, le contenu du PSE et la rupture du contrat résultant d’une CSP est de 12 mois.

Article L1233-3

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail consécutif notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

Joëlle Marteau-Péretié : Avocate experte en licenciements économiques

Qu'est-ce que le congé de reclassement ?

Le congé de reclassement s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans les entreprises de plus de 1.000 salariés.

A qui s'adresse le congé de reclassement ?

Il s’adresse à tous les salariés visés par la mesure de licenciement économique.
Le congé de reclassement est fixé par l’employeur. Il a une durée de 4 à 12 mois et vise à proposer des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience.
L’employeur doit informer le salarié des conditions de mise en œuvre lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Ce congé s’effectue pendant la durée de préavis.

Le salarié dispose d’un délai de 8 jours à compter de la date de la lettre de licenciement pour accepter ou refuser le congé. L’absence de réponse est considérée comme un refus.

Quel avantage procure ce contrat ?

Il permet au salarié de bénéficier pendant son préavis d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation payées par l’employeur. Le salarié conserve ses droits en matière d’assurance sociale, d’accident du travail, d’assurance vieillesse pendant la durée du congé. Si le congé dépasse la durée du préavis le salarié percevra une allocation versée par l’employeur fixée à 65% du salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois précédant la notification du licenciement sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC.

Puis-je cependant contester le motif économique qui m’a conduit au congé de reclassement?

La réponse est affirmative : peu importe que le salarié ait retrouvé ou pas un emploi. Le caractère économique de la mesure qui a conduit au congé de reclassement peut être contesté devant le conseil des prud’hommes.

Ce que vous devez savoir pour faire face à un licencenciement économique ...

Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?

Aux termes des dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail consécutif notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques. »

La jurisprudence a rajouté quant à elle un nouveau motif de licenciement économique : la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Le licenciement est considéré comme reposant sur un motif économique :

  • lorsqu’il ne résulte pas du comportement ou de la personne du salarié, on exclu ainsi la faute, l’inaptitude, l'insuffisance professionnelle
  • lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques suffisantes, ou connaît des mutations technologiques justifiant une réorganisation de l’entreprise pour en sauvegarder sa compétitivité.

Quelle est la procédure à respecter en cas de licenciement économique ?

licenciement économique

Le législateur prévoit une procédure distincte selon le licenciement économique est individuel ou pas et, selon l’effectif de l’entreprise.

Lorsque le licenciement économique est individuel :

Le salarié fait alors l’objet :

  • D’une convocation à un entretien préalable (envoyée en recommandé AR 5 jours ouvrables avant l’entretien).
  • D’un entretien préalable lequel permet à l’employeur d’expliquer le motif qui conduit à la rupture du contrat.
  • D’une lettre de notification de licenciement. Cette dernière doit être envoyée dans un délai minimal de 7 jours ouvrables pour le salarié non-cadre, 15 jours ouvrables pour un cadre.

A l’occasion de l’entretien préalable, l’employeur doit :

  • Joindre un questionnaire pour connaître les postes de reclassement que le salarié serait susceptible d’accepter dans les établissements de l’entreprise, ou dans le groupe
  • Remettre, lorsque l’effectif de l’entreprise est de moins de 1000 salariés, la documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ou bien lorsque l’effectif est de plus de 1000 salariés il doit remettre la documentation relative au congé de reclassement.

Lorsque le licenciement économique comprend plusieurs salariés :

Le législateur impose une procédure différente selon le nombre de personnes visées par le licenciement et selon que l’entreprise dispose de moins ou de plus de 50 salariés.

Si l’opération concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours :

  • L’employeur doit alors consulter les délégués du personnels sur le projet de licenciement et le projet d’accompagnement si l’entreprise à un effectif de moins de 50 salariés.
  • L’employeur doit consulter le comité d’entreprise, s’il dispose d’un effectif de 50 salariés et plus.

En tout état de cause, le projet de licenciement doit obligatoirement concerner les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Une fois l’avis des représentants du personnel émis, tant sur le projet des licenciements que sur les mesures d’accompagnement, l’avis est transmis à l’administration : la DIRECCTE (anciennement direction départementale du travail et de l'emploi).

Tout comme en matière de licenciement individuel le reste de la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) est identique. La différence porte sur le calendrier de procédure relatif à la consultation des institutions représentatives du personnel.

Si l’opération concerne plus de 10 salariés sur une période de 30 jours :

Tout comme en matière de licenciement de moins de 10 salariés, il faut distinguer selon que l’entreprise dispose d’un effectif de moins de 50 salariés ou pas.

Cependant, dès que l’opération concerne plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être établi. Le PSE concerne les mesures de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. Il prévoit notamment des mesures destinées à la mise en place de mesures de reclassement dans l’entreprise ou le groupe.

Attention : le licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise qui dispose de délégués du personnel ou d’un comité d’entreprise ne prévoit pas la convocation du salarié à un entretien préalable mais ne dispense pas l’employeur de rédiger la lettre de licenciement.

Si l’entreprise dispose d’un effectif de moins de 50 salariés :

L’employeur doit convoquer les représentants du personnel sur le projet de licenciement (PSE) inclus (articles L.1333-28 à L.1333-32 et L.1238-2 du code du travail). Ce n’est qu’à l’issue de l’avis des représentants du personnel que la procédure de licenciement économique pourra s’effectuer.

Si l’entreprise dispose d’un effectif de plus de 50 salariés.

Le législateur a prévu la possibilité de conclure un accord de méthode. Cet accord peut alors fixer des règles dérogatoires à la consultation des instances représentatives du personnel. Si l’accord est majoritaire cet accord peut prévoir le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Si l’accord n’est pas majoritaire l’employeur aura l’obligation à l’occasion de la dernière réunion du Comité d’entreprise de produire un document qui fixe différents points :

  • le contenu du PSE
  • les éléments relatifs aux modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise
  • le périmètre d'application d'ordre des critères de licenciements
  • le calendrier des licenciements
  • le nombre de suppressions d'emplois et les catégories professionnelles concernées
  • les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement

Quelles sont les règles communes ?

Que le licenciement soit individuel ou collectif l’employeur doit avant tout licenciement économique :

  • Fixer l’ordre des critères de licenciement. Généralement l’ordre des critères est fixé par la convention collective, à défaut par le code du travail
  • Respecter son obligation de reclassement. Cette obligation suppose que les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés par l’employeur.
  • Prévoir la priorité de réembauchage. Cette priorité de réembauchage et ses conditions de mise en œuvre doivent figurer dans la lettre de licenciement.
  • Informer la DIRECCTE quel que soit le nombre de personnes licenciées pour motif économique.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans les entreprises dont l’effectif global est inférieur à 1.000 salariés ou celles qui sont en redressement ou liquidation judiciaire quelle que soit leur taille. Lorsque l’effectif est supérieur l’employeur propose alors le congé de reclassement.

A qui s’adresse t-il ?

Le CSP s’adresse aux salariés visés par la mesure de licenciement économique qui disposent d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et totalisent au moins 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 28 derniers mois pour les personnes de moins de 50 ans ou 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 36 derniers mois pour les personnes de plus de 50 ans. Notons que dans certaines régions, ce contrat peut être proposé aux salariés sous contrat à durée déterminée.

Il a pour objet d’organiser un parcours de retour à l’emploi. Les documents relatifs au CSP sont remis soit lors de l’entretien préalable soit à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours à compter de la remise de la documentation pour accepter ou refuser le dispositif. L’absence de réponse est considérée comme un refus.

Quel avantage procure ce contrat ?

Il permet au salarié de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80%du salaire brut antérieur pendant 12 mois sans différé, ni carence.

Puis-je cependant contester le motif économique qui m’a conduit au CSP ?

La réponse est affirmative. Le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord mais le motif qui a conduit à la rupture permet une contestation devant le conseil des prud’hommes sous respect des délais de recours