Comprendre le licenciement économique
Ce que vous devez savoir pour faire face à un licenciement économique
Licenciement couramment invoqué et exécuté par temps de crise, le licenciement économique n'en est pas moins soumis à nombre de restrictions. L'occasion de faire le point sur ses spécificités.
Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?
Aux termes des dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail :
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
- A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
- A une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires.
- A des mutations technologiques.
- A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
- A la cessation d'activité de l'entreprise. ».
Le licenciement pour motif économique suppose nécessairement que la décision de l'employeur ne repose pas sur le comportement du salarié.
Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de licenciement économique ?
Elles varient selon le motif, l'effectif de l'entreprise ou encore si cette dernière appartient à un groupe.
Si votre employeur invoque une baisse significative des commandes ou de son chiffre d'affaires, la validité du motif est appréciée de manière temporelle et selon l'effectif de l'entreprise.
La baisse de commandes ou de chiffre d'affaires qui sera retenue par les juges pour valider un licenciement économique varie selon la taille de l'entreprise :
- Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés.
- Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés.
- Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés.
- Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.
Par ailleurs, si votre employeur invoque des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, le juge vérifiera la pertinence de ces critères selon l'appartenance ou non de votre entreprise à un groupe.
Quelles sont mes garanties en matière de licenciement économique ?
Votre employeur doit au préalable tenter de vous reclasser. Ce reclassement peut s'effectuer sur la base de postes qui correspondent à votre qualification professionnelle et à votre rémunération.
Si toutefois, l'employeur vient à vous licencier, il doit respecter avant toute décision, l'application de l'ordre des critères de licenciement. Cet ordre des critères de licenciement figure dans le code du travail mais votre convention collective peut fournir des informations complémentaires.
Une fois licencié, vous bénéficiez d'une priorité de réembauchage, cette priorité doit figurer obligatoirement dans votre lettre de licenciement. La lettre de licenciement doit préciser les conditions de mise en œuvre et le délai qui est imparti pour bénéficier de cette mesure.
Quelle est la procédure à respecter en cas de licenciement économique ?
Le législateur prévoit une procédure distincte selon le licenciement économique est individuel ou pas et, selon l’effectif de l’entreprise.
Lorsque le licenciement économique est individuel ou que l'entreprise dispose d'un effectif de moins de 10 salariés.
Vous faites alors l’objet :
- D’une convocation à un entretien préalable (envoyée en recommandé AR 5 jours ouvrables avant l’entretien).
- D’un entretien préalable lequel permet à votre employeur d’expliquer le motif qui conduit à la rupture du contrat.
- D’une lettre de notification de licenciement. Cette dernière doit être envoyée dans un délai minimal de 7 jours ouvrables pour le salarié non-cadre, 15 jours ouvrables pour un cadre.
A l’occasion de l’entretien préalable, votre employeur doit :
- Vous remettre, lorsque l’effectif de l’entreprise est de moins de 1000 salariés, la documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
- Vous remettre la documentation relative au congé de reclassement lorsque l’effectif de votre entreprise est de plus de 1000 salariés.
Lorsque le licenciement économique concerne plusieurs salariés, l'intervention du Comité Social et Économique (CSE) est nécessaire.
Pour tout licenciement collectif votre employeur a l'obligation d'adresser au CSE, lors de la convocation sur le projet de licenciement, tous les renseignements utiles sur ce projet. Le cas échéant, votre employeur doit fournir les éléments relatifs aux conséquences des licenciements économiques sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés de l'entreprise.
- Si l’opération concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours : Votre employeur doit consulter le CSE qui doit émettre son avis sous un mois à partir de la date de sa première consultation.
- Si l’opération concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours pour une entreprise d'au moins 50 salariés : Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être établi. Ce PSE peut être établi par un accord collectif qui déterminera le contenu du plan de sauvegarde pour l'emploi. Le PSE concerne les mesures de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. Il prévoit notamment des mesures destinées à la mise en place de mesures de reclassement dans l’entreprise ou le groupe sous condition.
En présence d'un CSE votre employeur doit recueillir son avis sur le projet de licenciement collectif. Parce-que le projet porte sur au moins 10 salariés, le CSE pourra alors décider dès la première réunion, de recourir à une expertise économique et/ou comptable.
ATTENTION : Le législateur a prévu la possibilité de conclure un accord de méthode. Cet accord peut alors fixer des règles dérogatoires à la consultation du CSE. Si l’accord est majoritaire cet accord peut prévoir le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Si l’accord n’est pas majoritaire votre employeur aura l’obligation à l’occasion de la dernière réunion du CSE de produire un document qui fixe différents points :
- Le contenu du PSE.
- Les éléments relatifs aux modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise.
- Le périmètre d'application d'ordre des critères de licenciements.
- Le calendrier des licenciements.
- Le nombre de suppressions d'emplois et les catégories professionnelles concernées.
- Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement.
En tout état de cause, le projet de licenciement doit obligatoirement concerner les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement lorsque l'entreprise dispose de plus de 1.000 salariés.
Enfin, lorsque les licenciements portent sur un effectif d'au moins 10 salariés pour une entreprise d'au moins 50 salariés, il n'y a pas de convocation du salarié à un entretien préalable. La dispense de convocation oblige l'employeur à notifier par écrit le licenciement du salarié.
Quelles sont les règles communes ?
Que le licenciement soit individuel ou collectif votre employeur doit avant tout licenciement économique :
- Fixer l’ordre des critères de licenciement. Généralement l’ordre des critères est fixé par la convention collective, à défaut par le code du travail
- Respecter préalablement son obligation de reclassement. Cette obligation suppose que les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés par l’employeur.
- Prévoir la priorité de ré-embauchage. Cette priorité de ré-embauchage et ses conditions de mise en œuvre doivent figurer dans la lettre de licenciement.
- Informer la DIRECCTE quel que soit le nombre de personnes licenciées pour motif économique.
La rupture conventionnelle collective : une commodité pour les employeurs
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, votre employeur dispose de la faculté de négocier un accord collectif sur les départs volontaires. Cet accord exclue tout licenciement pour motif économique, et tout PSE. Il permet à votre employeur d'atteindre son objectif en terme de suppression d'emplois sans pour autant appliquer les règles en matière de licenciement économique. Tout comme la rupture conventionnelle classique cette rupture conventionnelle collective doit être homologuée par la DIRECCTE.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans les entreprises dont l’effectif global est inférieur à 1.000 salariés ou celles qui sont en redressement ou liquidation judiciaire quelle que soit leur taille. Lorsque l’effectif est supérieur l’employeur propose alors le congé de reclassement.
A qui s’adresse t-il ?
Le CSP s’adresse aux salariés visés par la mesure de licenciement économique qui disposent d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et totalisent au moins 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 28 derniers mois pour les personnes de moins de 50 ans ou 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 36 derniers mois pour les personnes de plus de 50 ans. Notons que dans certaines régions, ce contrat peut être proposé aux salariés sous contrat à durée déterminée.
Il a pour objet d’organiser un parcours de retour à l’emploi. Les documents relatifs au CSP sont remis soit lors de l’entretien préalable soit à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours à compter de la remise de la documentation pour accepter ou refuser le dispositif. L’absence de réponse est considérée comme un refus.
Quel avantage présente ce contrat ?
Il permet au salarié de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80%du salaire brut antérieur pendant 12 mois sans différé, ni carence.
Puis-je cependant contester le motif économique qui m’a conduit au CSP?
La réponse est affirmative. Le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord mais le motif qui a conduit à la rupture permet une contestation devant le conseil des prud’hommes sous respect des délais de recours.
Qu'est-ce que le congé de reclassement ?
Le congé de reclassement s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans les entreprises de plus de 1.000 salariés. Ce congé est fixé par votre employeur, il a une durée de quatre à douze mois et vise à vous proposer des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience.
Votre employeur doit vous informer des conditions de sa mise en œuvre. Cette information s'effectue :
- Soit lors de l'entretien préalable (lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours).
- Soit lorsque l'employeur n'est pas tenu de vous convoquer à un entretien préalable (effectif d'au moins 10 salariés pour une entreprise d'au moins 50 salariés) , lors de la dernière réunion du CSE.
Si vous êtes licencié, votre employeur doit vous proposer le congé de reclassement en le précisant dans votre lettre de licenciement.
Ce congé s'effectue pendant la durée de votre préavis. Vous disposez de huit jours à compter de la date de votre lettre de licenciement pour accepter ou refuser ce congé.
A qui s'adresse le congé de reclassement ?
Il s’adresse à tous les salariés visés par la mesure de licenciement économique.
Le congé de reclassement est fixé par l’employeur. Il a une durée de 4 à 12 mois et vise à proposer des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience.
L’employeur doit informer le salarié des conditions de mise en œuvre lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Ce congé s’effectue pendant la durée de préavis.
Le salarié dispose d’un délai de 8 jours à compter de la date de la lettre de licenciement pour accepter ou refuser le congé. L’absence de réponse est considérée comme un refus.
Quel avantage procure ce contrat ?
Il permet au salarié de bénéficier pendant son préavis d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation payées par l’employeur. Le salarié conserve ses droits en matière d’assurance sociale, d’accident du travail, d’assurance vieillesse pendant la durée du congé. Si le congé dépasse la durée du préavis le salarié percevra une allocation versée par l’employeur fixée à 65% du salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois précédant la notification du licenciement sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC.
Puis-je cependant contester le motif économique qui m’a conduit au congé de reclassement ?
Oui. Peu importe que le salarié ait retrouvé ou pas un emploi. Le caractère économique de la mesure qui a conduit au congé de reclassement peut être contesté devant le conseil des prud’hommes.
Pourquoi consulter un avocat lors d'un licenciement économique ?
Le licenciement économique pose de nombreux problèmes et se révèle souvent litigieux, pour différentes raisons :
- En premier lieu, parce que le législateur en modifie régulièrement les mesures d’accompagnement (CSP, congé de reclassement, etc...) ainsi que le contenu du PSE.
- En second lieu, parce que la définition du motif économique est évolutive.
- En troisième lieu, parce que les notions de difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise sont subjectives. C'est la jurisprudence qui en détermine le contenu. Il en est de même pour les notions de transformation, suppression d’emploi, refus de modification de poste.
- En quatrième lieu, parce que les modalités de proposition d'offres de reclassement ne sont plus nécessairement adressées directement au salarié. La loi permet à votre employeur de diffuser par tout moyen la liste des postes disponibles sur l'intranet de l'entreprise, par exemple.
- En cinquième lieu, parce que l'appréciation qu'opère la loi en matière de « secteur d'activité » est très vague. Le texte précise que le secteur d'activité est « notamment caractérisé par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ».
- En sixième lieu, parce que l'accord sur les départs volontaires permet de détourner les règles relatives aux licenciements économiques et notamment les règles protectrices du PSE, même si la DIRECCTE exerce un contrôle sur l'accord des départs volontaires.
- En septième lieu, la rupture conventionnelle collective prend juridiquement la forme d'une rupture d'un commun accord. Cette rupture ne peut être contestée qu'au moyen d'un vice du consentement.
- En huitième lieu, parce que le délai pour contester le caractère économique du licenciement, le contenu du PSE et la rupture du contrat résultant d’une CSP est de 12 mois.
L’indemnisation du licenciement économique
L’indemnisation du licenciement économique répond aux mêmes règles que celles s’appliquant aux autres licenciements. C’est au travers des accords d’entreprise que le salarié pourra connaître les indemnités qui le seront accordées dans le cadre de la rupture de son contrat de travail. Il convient de lire avec attention les plans de départ volontaire et les plans de sauvegarde de l’emploi puisque chaque entreprise propose des dispositifs particuliers en plus des dispositions légales.
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