Avocat Lille, Nord, Pas de Calais, Droit du travail

Fautes graves, fautes lourdes, sanctions, licenciement pour faute...

Votre employeur vous menace d'un licenciement ? Pour ce faire, il invoque une faute professionnelle que vous considérez injustifiée. Que faire ? Comment réagir ?

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Contrat de travail, licenciement, et indemnités...

Le Droit protège le salarié en cas de rupture de contrat de travail, de licenciement abusif et également en cas de licenciement pour inaptitude. Soyez vigilant et informez-vous !

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Souffrance au travail & Droit du Travail

Harcèlement moral, discriminations, accident du travail, maladie professionnelle, intimidations, burn-out, stress au travail, inaptitude ... Vous n'êtes pas seul, le droit vous protège et l'avocat peut vous guider dans vos démarches.

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Joëlle Marteau-Péretié, avocat en Droit du Travail & de la Sécurité sociale à Lille / Paris :
20 années de pratique au service des salariés...

Joelle MARTEAU PERETIE avocate droit du travail à Paris & Lille

Le devenir professionnel de tout salarié dans un environnement complexe, concurrentiel, où les relations se durcissent et les tensions se multiplient, conduit nécessairement à la recherche d’informations rapides, pratiques et fiables. En cela, l’avocat est naturellement l’interlocuteur compétent pour répondre à vos interrogations.
L’avocat en droit du travail est un professionnel responsable des conseils qu’il dispense à ses clients. Grâce à une mise à jour annuelle obligatoire de ses connaissances juridiques, il est le garant d’une information adaptée à votre situation.

Mes études de droit à l’Université de Paris X Nanterre se sont orientées vers le droit social (Droit du Travail et de la Sécurité Sociale). C’est donc tout naturellement que j’évolue depuis plus de vingt ans dans ce secteur. Et parce qu'être à l'écoute des autres suppose qu'il ne faut pas hésiter à transmettre ses connaissances et valeurs, j'interviens notamment au titre de la formation supérieure et continue au sein de la SKEMA, la Catho de Lille (institut catholique de lille), le CNAM de Lille et de Valenciennes. Je suis établie dans le Nord - Pas-de-Calais depuis de nombreuses années et j'exerce également à Paris, en qualité d'avocat en Droit du Travail.

Soucieuse de l'intérêt des salariés aux prises avec des difficultés croissantes, j'interviens couramment ans les situations douloureuses et/ou conflictuelle :

C’est au travers de mon expérience d'avocate et de l’expertise effectuée après une relation directe avec vous que je pourrai vous fournir les éléments nécessaires pour vous permettre de vous diriger, au mieux de vos intérêts.

Avocat en Droit du Travail et de la Sécurité Sociale sur G+ Pour contacter Joëlle Marteau-Péretié, Avocat Droit du Travail

LE SAVIEZ-VOUS ? - Conseils en Droit du Travail

La loi protège du licenciement une femme enceinte

La femme enceinte dispose d’une protection particulière en droit du travail. Cette protection est effective dès lors que la salariée en informe son employeur au moyen d’un certificat de grossesse.
Ainsi sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, il est impossible de licencier une salariée enceinte. La protection de la femme enceinte va plus loin. Si une salariée licenciée informe l’employeur de son état dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement l’employeur doit annuler sa décision et réintégrer la salariée [ article L.1225-5 du code du travail]. Le 6 janvier 2016 la Chambre sociale a étendu cette protection puisqu’elle a jugé que l’employeur doit proposer sans tarder à la salariée la réintégration de son poste, faute de quoi l’employeur est redevable d’une indemnité correspondant à 6 mois de salaire outre les salaires qui couvrent l’intégralité de la période de de protection [Cass soc 06/01/16 n° 08-43171].

Un fait isolé peut ne pas constituer en-soi un motif de licenciement pour faute grave

Qu’est ce que la faute grave ?

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette faute justifie à elle seule la rupture du contrat de travail sans la moindre indemnité. Cette définition est relativement vague, elle permet aux juges selon les faits d’apprécier au cas par cas si le fait reproché au salarié est ou n’est pas une faute grave. Dans un arrêt du 22 septembre 2015 [ Cass soc n° 14-13.965 ], la Chambre sociale a jugé que ne justifie pas un licenciement pour faute grave le fait pour un gardien de nuit de s’endormir dans son véhicule pendant son service.

Pourquoi a-t-on considéré que l’endormissement d’un gardien de nuit n’était pas une faute grave ?

La Cour a constaté dans cette affaire que le salarié n’avait jamais fait l’objet de sanction antérieure (avertissement ou reproche). Il s’agit d’un fait isolé qui malgré le poste occupé, ne justifie pas un licenciement pour faute grave.

Les faits isolés en l’absence de sanction antérieure sont-ils toujours considérés comme ne relevant pas de la faute grave ?

Non, les juges étudient au cas par cas les situations c’est ainsi que dans un arrêt du 13 juillet 2010 [Cass soc n°09-40.943] la Chambre sociale a considéré que relevait de la faute grave le fait pour un salarié d’avoir utilisé à des fins personnelles le matériel informatique de l’entreprise qu’il était chargé de surveiller en provoquant une panne.

La rupture conventionnelle est possible pendant une procédure de licenciement et après une procédure de licenciement

Il est possible de prévoir une rupture conventionnelle avant ou après un licenciement. On sait que la rupture conventionnelle est n’est ni un licenciement ni une démission, il s’agit en droit, d’une rupture d’un commun accord. Cependant, bien souvent la rupture conventionnelle intervient à l’occasion de pourparlers liés à la rupture du contrat de travail. De fait, si les discussions échouent quand est-il de la possibilité de conclure une rupture conventionnelle ? Dans 3 arrêts en date du 3 mars 2015, la Chambre sociale apporte des éclaircissements.

  1. Rupture conventionnelle après l’engagement d’une poursuite disciplinaire : Il est possible à l’occasion d’un entretien préalable à un licenciement disciplinaire de proposer au salarié une rupture conventionnelle. La rétraction du salarié sur la proposition de rupture conventionnelle, n’emporte pas pour l’employeur, de renonciation à la procédure de licenciement pour faute préalablement instruite par un entretien préalable.
  2. Rupture conventionnelle suite à des absences injustifiées : Il est possible de prévoir une rupture conventionnelle avant toute procédure de licenciement alors même que les faits reprochés sont d’ordre disciplinaire. Cependant, en cas de rétractation du salarié sur la rupture conventionnelle, les délais de prescription courent à partir de la date à laquelle l’employeur a eu la connaissance des faits.
  3. Rupture conventionnelle postérieure à un licenciement : La rupture conventionnelle acceptée par le salarié et validée par la DIRECCTE peut intervenir après la notification d’un licenciement rendant ce licenciement « inexistant », les parties ayant renoncé à ce dernier au profit d’une rupture conventionnelle.

NOUVEAUTÉ : Dans un arrêt en date du 8 juillet 2015 (Cass soc n°14-101.39) la haute Cour a jugé qu'il n'y a pas d'annulation de la rupture conventionnelle lorsque l'indemnité fixée à la convention est inférieure à l'indemnité légale ou, lorsque la date de rupture du contrat de travail est antérieure à l'homologation par l'administration.

La rupture conventionnelle est un moyen aisé de rupture du contrat de travail : voici ce qu'il faut comprendre !

La rupture conventionnelle a été introduite dans le code du travail par la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008 mais fut initiée par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier de la même année.

Elle a pour but de prévoir une possibilité de rupture du contrat d’un commun accord, entre l’employeur et le salarié. Elle a l’énorme avantage de permettre au salarié de bénéficier de protections que la rupture amiable de droit commun, issue des dispositions de l’article 1134 du code civil n’envisage pas.

Il est donc important, si vous envisagez de rompre votre contrat de travail en dehors du cadre de la démission, du licenciement, de la période d’essai, de vous référencer uniquement aux dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail et de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle est un mode souple de rupture :
Droit du travail : calcul indemnités de licenciement, accident du travail

En premier lieu,la rupture conventionnelle au sens de l’article L1231-1 du code du travail permet au salarié de bénéficier au minimum de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle la plus favorable.

En second lieu, la rupture conventionnelle peut être envisagée alors que vous êtes en conflit avec votre employeur. Attention toutefois la rupture conventionnelle ne peut être utilisée dans l’hypothèse du harcèlement moral invoqué par le salarié (Cass soc 30/01/13 n° B 11-22.332 et Cass soc 23/05/13 n° P U 12-13.865)

En troisième lieu, la rupture conventionnelle est autorisée pour la rupture d’un (CDI) : d’un (CDD), d’un contrat de travail (intérim) alors même que l’entreprise connaît des difficultés économiques. Elle est cependant prohibée lorsque la rupture du contrat résulte d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d’un plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE).

Enfin, la rupture conventionnelle est pratique puisqu’elle peut être effectuée par voie électronique au moyen du Téléservice TéléRC ou au moyen du formulaire Cerfa n° 1459801.

La rupture conventionnelle est enfermée dans une procédure qui assure la protection du salarié.

Tout d’abord un premier entretien entre le salarié et l’employeur est obligatoire mais rien n’empêche cependant de prévoir plusieurs entretiens.

L’entretien obligatoire permet notamment aux parties de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture (la date effective de la rupture, le montant des indemnités supérieur à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement). Les parties (employeur et salarié) peuvent se faire assister par un avocat en droit du travail.

Un avocat en droit du travail est là pour vous défendre mais aussi pour vous soutenir dans une situation de crise.

L'avocat en droit du travail est là pour vous apporter une analyse et une expertise juridique au cas par cas. Il est également là pour vous soutenir et vous conseiller !

Dans les différentes situations de crises, sanctions disciplinaires consécutives à une faute professionnelle, licenciement abusif ou licenciement économique, licenciement pour faute, discriminations telles le harcèlement moral, le sexisme, le racisme sur le lieu de travail, ou encore les conflits et litiges liés à une rupture de contrat, le salarié se retrouve le plus souvent démuni. Le rapport de force naturel entre lui et son employeur ne manque pas de l'inférioriser et de le faire douter. Y compris de ses droits ! L'avocat en droit du travail a pour mission de l'aiguiller, de l'aider à organiser sa défense et de le soutenir dans un épisode difficile de sa vie professionnelle et personnelle. Il est le recours naturel dans une situation de crise.

Ce qu'on appelle un licenciement économique...

" Un licenciement non lié au comportement du salarié "

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Aux termes des dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail « Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d‘une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques ».

Ainsi ce type de licenciement n’est pas lié au « comportement» du salarié mais à la situation économique de l’entreprise.
Il existe plusieurs situations économiques qui « légitiment » le caractère économique du licenciement. Ces dernières sont :

Il existe plusieurs situations économiques qui « légitiment » le caractère économique du licenciement. Ces dernières sont :

  • Des difficultés économiques :

    Les difficultés économiques ne doivent pas être momentanées. Ainsi il n’est pas question de licencier parce que le chiffre d’affaires de l’employeur est à la baisse depuis peu de mois ou parce que ce dernier souhaite faire des économies en réduisant par exemple la masse salariale. La difficulté économique suppose que l’employeur rencontre nécessairement des difficultés financières relativement récurrentes.
  • Des mutations technologiques :

    On le sait, il arrive que l’introduction de nouvelles technologies aboutit à une suppression d’emploi, une transformation d’emploi ou encore une modification importante de votre contrat de travail. Sachez que la mutation technologique entraîne à elle même la reconnaissance du caractère économique du licenciement.
  • La restructuration, la réorganisation de l’entreprise :

    Ces motifs peuvent être invoqués par l’employeur alors qu’il n’y a pas de difficulté économique. Toutefois, l’employeur doit invoquer alors la sauvegarde de la compétitivité de son entreprise ou si cette dernière appartient à un groupe la sauvegarde du secteur d’activité du groupe. Pour cette avant dernière hypothèse de licenciement économique, il faut reconnaître que l’appréciation des juges est relativement ambiguë. En effet, la Cour de Cassation considère que toute réorganisation de l’entreprise ne constitue pas en soit un motif de licenciement économique. Ainsi n’est pas un motif économique la recherche d’une performance plus importante, l’amélioration de la rentabilité afin d’accroître les profits.
  • La cessation totale de l’entreprise :

    Constitue à lui seul un motif de licenciement économique. A contrario, la cessation d’un ou plusieurs établissements ne sont pas en-soi des motifs économiques.

On le sait, les licenciements économiques sont particulièrement douloureux. Indépendamment des solutions de reclassements spécifiques selon l’effectif de l’entreprise, les juges s’attachent à étudier les tentatives de reclassement avant toutes décisions de licencier, il en est de même en ce qui concerne l’attitude de l’employeur face à son obligation de formation.

Rappelons enfin que s’agissant d’un groupe, l’employeur doit avant tout licenciement proposer au salarié une mobilité moyennant l’envoi d’un questionnaire précis au salarié.

Enfin et c’est l’évidence, quel que soit le fait générateur du licenciement économique, l’employeur doit dans la lettre de notification du licenciement, préciser l’impact de la mesure sur votre poste. Il s’agit alors d’une suppression de poste ou d’une transformation de poste. L’absence d’indication sur le devenir de votre poste dans la lettre de licenciement enlève tout caractère réel et sérieux au licenciement. Or quel que soit le type de licenciement, ce dernier doit obligatoirement revêtir de manière cumulative, un caractère réel et sérieux.

Période d'essai, délais de prévenance et indemnités compensatrices

Depuis la loi du 26 juin 2014 il est à présent convenu que l’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance (préavis) pour rompre la période d’essai devra verser au salarié (sauf faute grave ou lourde) une indemnité compensatrice correspondant. Cette indemnité sera égale au salaire et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de sa période d’essai. Cette indemnité est assimilée à un salaire.

Cette solution a le mérite d’être pragmatique et de clore un débat des praticiens. Elle désavantagera cependant les salariés qui disposaient d’un important préavis de licenciement.

La remise tardive de l'attestation Pôle Emploi génère le droit à l'obtention de dommages et intérêts !

Aux termes des dispositions de l’article R1234-9 du Code du travail, « L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. »

Dans un arrêt du 1er octobre (Cass soc 13-17515), la Chambre sociale déclare à nouveau que la délivrance avec retard de l’attestation Pôle Emploi crée nécessairement au salarié un préjudice. Il importe peu que celui-ci n’en apporte pas la preuve...

Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ?

L’expression licenciement abusif est utilisée par le praticien du droit. Ce dernier fait référence au montant des dommages et intérêts auquel peut prétendre un salarié disposant de moins de deux ans d’ancienneté et/ou qui travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Le licenciement abusif expliqué...

A son alinéa 1 de l’article L1235-5, le code du travail prévoit que dans cette hypothèse l’indemnisation du salarié s’opère selon le préjudice qu’il a subi. Ce même article en son alinéa 3 prévoit des dommages et intérêts d’au moins six mois lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté et exerce dans une entreprise de plus de dix salariés, on parle alors de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour toute information relative au Droit du Travail ou au Droit de la sécurité sociale, prenez contact avec notre cabinet, et obtenez rapidement un rendez-vous.

NOUVEAU !
Votre avocat au service des victimes d'accident

Joëlle Marteau-Péretié met son expérience au service des accidentés, les assiste face aux compagnies d'assurances dans les cas de dommages corporels : accidents de la circulation, accidents de deux roues, agression, traumatismes crâniens, accidents de la vie, accidents du sport... Nous sommes à l'écoute des victimes d'accident à Lille ou à Paris.

Votre avocat en Droit du Travail commente l'actu

Un McDonald's interdit à ses employés de nourrir les SDF : des poursuites sont possibles.
A lire sur Le site de l'Obs !

Le rôle de l'avocat en droit du travail

Ma relation avec mes clients : confiance et qualité d'écoute

Ouverte, précise, persévérante, j'attache en tant qu'avocate une importance particulière à la probité et à la transparence dans la pratique quotidienne de mon métier et dans la relation avec mes clients, à Lille ou à Paris.

Aux prises avec leur employeur dans des situations tendues, conflictuelles, qui les mettent en état d'isolement et les fragilisent, les salariés sont souvent démunis. Fragilisés matériellement et psychologiquement, ils perdent confiance et ne savent plus comment réagir. Couramment ils acceptent même, résignés, le traitement ou les conditions pourtant inacceptables qui leur sont imposées. Mon travail consiste à les rassurer et à les assister quand les circinstances tendent à les inférioriser.
Relation de confiance, écoute attentionnée, respect des engagements et courtoisie sont les valeurs repères qui guident au quotidien la conduite de mon métier d'avocat. Je privilégie la qualité d'écoute parce qu'elle m'apparaît essentielle. A ce titre, ma formation de médiateur (DUI IFOMENE - Institut Catholique de Paris) m'a sensibilisée aux techniques liées notamment à l'analyse transactionnelle afin de me rapprocher le plus possible de vos attentes. Prendre le temps d'entendre votre parole, d'analyser le contexte dans lequel vous évoluez, les difficultés que vous rencontrez, les obstacles contre lesquels vous butez, c'est nous donner la possibilité de poser un diagnostic sérieux sur votre situation. C'est aussi une étape préalable absolument déterminante à la prise des bonnes décisions, à la mise en place d'un plan d'action efficace au rétablissement de vos droits et à l'indemnisation des préjudices subis.

Un avocat à Lille et Paris pour vous défendre devant le Conseil des Prud'hommes

Qu'est-ce que le conseil des Prud'hommes ?

Le Conseil des Prud’hommes est la juridiction compétente pour connaître des litiges nés de la création, l’exécution et la cessation du contrat de travail de droit privé.

Ce dernier est composé de Conseillers élus. C’est une juridiction « populaire » et paritaire puisqu’elle est constituée de professionnels (représentants de salariés et représentants de l’employeur).

En cas de litige, il vous appartient de saisir le Conseil des Prud’hommes du lieu de la signature de votre contrat de travail, ou du lieu ou vous effectuez votre prestation de travail. Il est à noter que pour les VRP, travailleurs à domicile, le Conseil des Prud’hommes compétent peut être, si vous le souhaitez, celui de votre domicile.

La saisine du Conseil des Prud’hommes peut s’effectuer par lettre recommandée AR ou directement au tribunal. Vous disposez d’un délai de 2 ans pour les litiges qui portent sur: l’inexécution d’une obligation contractuelle (non règlement de salaires,d’indemnités kilométriques, contestation d’une clause de mobilité…..); un harcèlement, la contestation d’une mise à pied disciplinaire; un accident du travail; un reclassement; la rupture de votre contrat de travail (contestation d’un licenciement ou d’une démission, une résiliation judiciaire, une prise d’acte de rupture) sanction disciplinaire.

Le délai de saisine du Conseil des Prud’hommes est porté à trois ans lorsque votre demande porte sur le rappel de salaire et/ou de ses accessoires.

Le procès aux Prud’hommes suppose généralement une audience dite de conciliation et une audience devant le bureau de jugement. L’audience de conciliation suppose nécessairement votre présence puisque le conseiller prud’homal va vérifier si les parties au litige sont disposées à concilier (règlement amiable du litige). Dans la négative, l’affaire sera portée devant le bureau de jugement.

Vous serez avisé de l’audience tant au niveau de la conciliation que devant le bureau de jugement, par convocation adressée en recommandée A.R. Vous pouvez vous faire assister et représenter par un avocat en droit social.

ATTENTION: La loi dispose que le contentieux prud’homal est « oral ». Concrètement, cela veut dire qu’il vous est imposé de produire à l’employeur les éléments de preuve écrits accompagnés d’une motivation qui s’appuie sur la loi, La justification de votre argumentation se fera à l’oral devant les conseillers prud’homaux. Il est donc sage de prendre conseil auprès d’un Avocat car ce dernier dispose de l’expérience pour répondre à l’adversaire tant sur des arguments de droit et de fait.

Lorsque les parties ont exposé leurs argumentations, leurs pièces (éléments matériels) le Conseil des Prud’hommes rend un jugement. Le jugement peut être rendu en dernier ressort (litige inférieur à 4.000 €) ou en premier ressort (litige supérieur à 4.000 €).

Lorsque le jugement est rendu en dernier ressort, il ne sera pas susceptible d’appel. Le recours sera porté devant la Cour de Cassation.

Lorsque le jugement est rendu en premier ressort les parties (employeurs et salariés) disposent de la faculté de contester le jugement et de porter l’affaire devant la Cour d’Appel.

Le Conseil des Prud’hommes peut aussi intervenir en urgence. il s’agit de la procédure de référé. Cette procédure suppose qu’il y a urgence et qu’il n’y a pas de contestation sérieuse sur le fond du dossier (remise de documents liés à la rupture du contrat de travail, prise de mesures conservatoires pour prévenir un dommage).

NOUVEAU !
Indemnisation & licenciement : Un avocat en Droit du Travail à Lille ou à Paris vous aide à mieux vous défendre !

Tout savoir sur le niveau des indemnités de licenciement suite à la contestation d'un licenciement. Votre avocat en Droit du travail vous renseigne et défend vos intérêts !

NOUVEAU !
Tout savoir sur l'accident du travail !

Qu'est ce qu'un accident du travail ? Comment y réagir ? Comment défendre ses droits grâce à un avocat ?

LE SAVIEZ-VOUS ?

Le reclassement d'un salarié face à un accident du travail ou une maladie professionnelle suppose nécessairement l'avis des délégués du personnel : à lire ici !

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Site mis à jour le 21 Avril 2016