Un avocat comme recours à vos souffrances au travail
L’avocat en Droit du travail est là pour vous aider à établir si les souffrances que vous subissez relèvent, au regard de la législation, de « la souffrance au travail ». Selon les faits exposés, il sera possible d’invoquer la discrimnation, l’atteinte à la santé et à la sécurité du salarié, ou encore la maladie professionnelle.
Des pratiques de management souvent nuisibles aux salariés
La souffrance au travail est en grande partie le résultat de la pratique de nouvelles méthodes de management. Face à la transformation des conditions de travail, le salarié se trouve dans l’obligation de s’adapter aux sujétions de son employeur sans que ce dernier lui procure la formation ou les outils nécessaires pour l’épauler dans l’exécution de sa mission en tant que salarié. Cette problématique est d’autant plus récurrente que dans bien des cas, les nouvelles méthodes de management comme la polyactivité sont de plus en plus présentes dans les conventions collectives alors que rien n’apparaît dans le contrat de travail.
L’employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction (voir « sanction et fautes graves ») vous menacer de sanctions en raison d’un comportement qu’il jugera fautif. Indépendamment de cette menace, force est de constater que vous risquez de vous trouver en situation de faiblesse, car l’exigence du « toujours plus et plus vite » créé le stress. Or, la loi le prévoit : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » [ article L.1152-1 du code du travail.]
Les obligations de l'employeur et l'indemnisation en cas de préjudices
La souffrance au travail, on l'a vu, recouvre différentes notions. Bien souvent cela va se traduire par une inaptitude totale, ou partielle au poste de travail du salarié L'inaptitude est prononcée par le médecin du travail. Sachez en ce cas, que l'employeur quel que soit le degré de l'inaptitude, a l'obligation de trouver des solutions de reclassement quitte à aménager votre poste de travail (sauf exceptions où le maintien du salarié nuirait gravement à son état de santé ou son état ferait obstacle à tout reclassement). La méconnaissance de cette obligation de reclassement engage la responsabilité contractuelle de l'employeur. Lorsque l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle le salarié peut par ailleurs engager la responsabilité de l'employeur (malgré le respect par ce dernier de son obligation de reclassement) en considérant qu'il existe une faute inexcusable de l'employeur. L'indemnisation forfaitaire, limite la prise en charge totale des soins et au versement d'indemnités journalières de sécurité sociale, ne s'applique pas lorsque la faute inexcusable est retenue. Ainsi en sus de cette indemnisation forfaitaire le salarié a droit à la réparation de tous les préjudices non couverts par le régime de l'indemnisation forfaitaire. Il en est ainsi du préjudice économique, ou patrimonial, du préjudice psychologique, du déficit physique, des souffrances physiques et morales, des préjudices ésthétiques et d'agrément (activités de loisir, ludiques, sportives, atteintes constantes à la qualité de la vie), du préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion.
Sachez aussi qu'en matière d'accident du travail et de maladie profesionnelle, les indemnités de licenciement et de préavis sont majorées par rapport à un accident ou une maladie non professionnelles.[ article 1226-14 et suivants du code du travail ].
Gérer au mieux les conséquences liées au harcèlement moral et à la souffrance au travail : cas typiques et premiers conseils
Les conséquences juridiques liées à la souffrance au travail sont diverses et complexes. Vous pouvez être victime d’un burn-out, de dépression, qui peuvent être considérés comme étant des accidents du travail ou des maladies professionnelles, d’un harcèlement moral, ou plus simplement d’arrêts maladies répétés.
Dans le cadre de l’incrimination au titre du harcèlement, on sait que ce dernier peut-être moral et/ou sexuel. On voit facilement ce que peut recouvrir le harcèlement sexuel. Mais il n’en est pas de même pour le harcèlement moral. Ce dernier recouvre toutes formes de situations humiliantes, répétées, qui peuvent altérer votre santé mentale ou physique.
On y trouve, les atteintes à la dignité (insultes, propos vexants), les atteintes à la liberté du travail (obligation de changer de poste alors que l’employeur ne fournit aucun travail, encouragement direct ou indirect de l’employeur à faire perdurer de l’hostilité entre collègues, la mise au placard, etc...), les atteintes à la santé (obligation de prendre des calmants en raison de l’attitude de l’employeur, état dépressif provoqué par des insultes ou des brimades).
Face à ces situations douloureuses, les interlocuteurs sont le médecin du travail, votre médecin généraliste, l’employeur, et quand cela est souhaitable un avocat en droit du travail.
Si le médecin du travail et le médecin généraliste interviennent au niveau des maladies professionnelles et des accidents du travail, il disposent chacun d’un périmètre d’intervention limité.
Le médecin du travail, à l’occasion des visites médicales, pourra vous délivrer une fiche d’inaptitude totale ou partielle à votre emploi. C’est ici que l’employeur interviendra car la loi l’oblige à adapter votre poste de travail dans un délai déterminé selon les prescriptions du médecin du travail, c’est ce que l’on nomme l’obligation de reclassement. Cette obligation s’impose à l’employeur quand bien même le médecin prononce une inaptitude à tout poste dans l’entreprise. Ceci peut sembler contradictoire, mais la loi fait peser sur l’employeur une responsabilité certaine et de nombreuses obligations s'agissant de l’état de santé de son salarié. Le plus souvent, le salarié est dans l’ignorance du contenu de cette obligation et, par fatalité, résigné, il ne réagira pas lorsque l’employeur lui adressera une lettre de licenciement en raison de l’inaptitude prononcée par le médecin du travail. Il n'envisagera même pas la chose pourtant essentielle : ceci est interdit !
Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle le salarié peut par ailleurs engager la responsabilité de l’employeur indépendamment du respect par ce dernier de son obligation de reclassement. La loi prévoit que la faute inexcusable de l’employeur peut être retenue.
La reconnaissance par le tribunal des affaires de sécurité sociale de la faute inexcusable de l’employeur permet au salarié d’obtenir en sus du versement des indemnités journalières la reconnaissance de préjudices non couverts par le régime de l’indemnisation forfaitaire. Il en est ainsi du préjudice économique, ou patrimonial, du préjudice psychologique, du déficit ou des souffrances physiques et morales, des préjudices esthétiques et d’agrément (activités ludiques, sportives, atteintes constantes à la qualité de la vie), de préjudices résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion...
Le saviez-vous ? La pratique d’une politique managériale brutale justifie la mise en cause de la responsabilité de l’employeur
La frontière entre le harcèlement moral et la reconnaissance au titre de la maladie professionnelle du burn out est parfois difficile à étalir pour le salarié.
Tout d’abord parce que le harcèlement moral doit rentrer dans les dispositions de l’article L1152-1 du Code du travail qui dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Ensuite parce que la reconnaissance au plan professionnel est rarement reconnue par la Caisse primaire de l’Assurance maladie des travailleurs salariés. Partant de ce constat, la Chambre sociale de la Cour de Cassation reste vigilante puisque dans un arrêt en date du 9 décembre 2015 [Cass soc 14-23355] il a été jugé que : « La charge de travail excessive du salarié ainsi que des méthodes de management brutales et peu respectueuses des salariés avaient provoqué une dégradation des conditions de travail et une altération de l’état de santé physique et psychique de l’intéressé sans que l’employeur prenne les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux ».
Ainsi le comportement de l’employeur a été considéré comme fautif ce qui, dans le cadre d’une prise d’acte de rupture a permis au salarié de bénéficier de l’ensemble des réparations liées au licenciement abusif et par voie de conséquence, l’octroi de dommages et intérêts.
Le saviez-vous ? La bonne réaction face aux propos racistes…
On sait qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Ainsi, lorsqu’un salarié est victime de propos ou de comportements racistes et qu’il en a informé son employeur, ce dernier doit immédiatement réagir pour faire cesser le trouble, faute de quoi, il manquera à son obligation de sécurité de résultat. Le salarié victime de harcèlement moral pourra alors invoquer une prise d’acte et éventuellement invoquer la faute inexcusable de l’employeur près le tribunal des affaires de sécurité sociale (cass soc 13 mars 2014 n°13-13902).
Mon rôle d'avocat dans un contexte de souffrance au travail
C’est au travers l’analyse de votre situation professionnelle et familiale que je pourrai vous conseiller au mieux pour traverser cette étape difficile.
La souffrance au travail est un sujet délicat. Sachez que l’employeur a la charge d’une obligation de prévention, de sécurité, de résultat, [article 1152-4 du code du travail ].
Cette obligation consiste à protéger la santé physique et mentale du salarié. Elle prend en compte notamment la dégradation des conditions de travail.
Parce que nous sommes en présence d’une obligation de résultat, dès que l’on constate une détérioration de la santé physique et/ou mentale du salarié, la responsabilité de l’employeur est engagée quand bien même ce dernier apportera la preuve d’avoir employé tous les moyens nécessaires pour garantir cette obligation.
En matière de harcèlement, la loi en date du 3 janvier 2003 vous oblige à établir les faits. Mais la preuve de la réalité des faits incombe tant au salarié qu'à l'employeur. A charge pour l’employeur de prouver que le harcèlement n’est pas constitué.
Pourquoi impérativement confier votre souffrance à un avocat ?
L'avocat en droit du travail va vous assister dans l'organisation dans la défense de vos intérêts. Il vous aidera en outre à gagner en visibilité sur vos droits et les mesures à prendre vis-à-vis de votre employeur et de l'administration. Il sera auprès de vous pour vous accompagner dans un périple juridique qui s'annonce fastidieux et long.
L’action en matière de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur est complexe. Preuve en est notamment, le délai d'action en justice devant le tribunal des affaires de sécurité sociale est de deux ans. Il peut se calculer de manière différente :
- Soit du jour de l’accident
- Soit du jour de la cessation du travail.
- Soit du jour de la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’accident.
- Soit du jour de la cessation du paiement des indemnités journalières.
Notez que seul le tribunal des affaires de sécurité sociale est compétent en la matière.
Mais indépendamment de l'action en reconnaissance de la faute inexcusable, le salarié peut exercer une action pénale et une action prud’homale alors même que son contrat de travail se poursuit.
Article L1226-14
La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.
Le harcèlement moral et sexuel
Le harcèlement moral et sexuel est puni par les juridictions pénales et les juridictions civiles. Ils mettent en cause la responsabilité de l’employeur et la responsabilité du harceleur (qu’il soit ou non l’employeur). La loi impose à l’employeur d’indiquer dans le règlement intérieur les règles de prévention et d’alerte en matière de harcèlement moral et sexuel.
L’avocat sera chargé de trouver les éléments qui prouvent l’existence du harcèlement moral ou sexuel. Ces éléments ne sont pas, contrairement à une idée reçue, automatiquement des agissements répétés...
En savoir plus sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel
Les accidents du travail
L’accident du travail est celui qui survient du fait ou à l’occasion du travail. Il permet au salarié de bénéficier d’indemnités journalières plus importantes que celles liées à l’accident non professionnel. L’accident du travail met en cause la responsabilité de l’employeur en raison de son obligation de sécurité à l’endroit de l’employé.
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