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Articles récents

LES MODIFICATIONS SUSCEPTIBLES D'INTERVENIR SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL EN DEHORS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Par Joëlle Marteau-Péretié
Pour « sécuriser la rupture des contrats de travail, une des ordonnances Macron a prévu des modifications en matière de licenciement économique. Elle réduit de manière significative les cas de contestation du licenciement dans l'hypothèse d'une irrégularité de procédure et uniformise les délais de prescriptions en matière de licenciement quelle que soit sa nature. Enfin, l'ordonnance instaure un barème obligatoire lorsque le licenciement est déclaré par le juge comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ces modifications apportées pour « favoriser l'emploi », s'avèrent peu favorable aux salariés.

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Après une faute, grave ou lourde, l'employeur peut-il solliciter d'un salarié des dommages et intérêts ?

Par Joëlle Marteau-Péretié
Dans le cadre de son pouvoir de direction l'employeur peut sanctionner le salarié. L'employeur dispose d'une batterie de sanctions qui sont définies dans le règlement intérieur de l'entreprise à la rubrique « Nature et échelle des sanctions ». On distingue les sanctions peu graves c'est-à-dire celles qui ne portent pas atteinte au contrat de travail et les sanctions graves celles qui portent atteinte au contrat de travail.

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Un salarié peut-il refuser lors d'une prestation de serment de prononcer l'expression "Je le jure" en raison de ses convictions religieuses ?

Par Joëlle Marteau-Péretié
Dans le cadre de l’accréditation obligatoire pour exercer sa profession, une salariée de la RATP refuse lors de sa prestation de serment devant le tribunal, de prononcer l'expression « je le jure ». Ce refus est motivé par les convictions religieuses de la salariée. Suite à ce refus, la RATP la licencie pour faute grave. Cette dernière n'ayant pas obtenu la condamnation de la RATP devant la Cour d'Appel, elle se pourvoit en Cassation et invoque les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail pour obtenir la nullité de son licenciement.

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Le suivi médical du salarié sous contrat à durée déterminée ou intérimaire

Par Joëlle Marteau-Péretié
La loi EL KHOMRI du 8 août 2016 a supprimé le principe de la visite médicale d'aptitude à l'embauche, en la remplaçant par une visite d'information et d'orientation. Cette visite est réalisée après l'embauche.

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La rutpture anticipée du contrat à durée déterminée

Par Joëlle Marteau-Péretié
Le contrat à durée déterminée est un contrat par lequel un employeur embauche un salarié pour une durée limitée dans le temps. Cette embauche doit correspondre aux hypothèses de recours limitativement énumérées par la loi, articles L .1242 et suivants du code du travail.

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La modification unilatérale de la répartition du temps de travail d'un salarié à temps plein n'est pas en-soi une cause de rupture du contrat de travail

Par Joëlle Marteau-Péretié
En matière contractuelle, la modification par l'employeur d'un élément essentiel du contrat de travail - telle la modification des horaires de travail - sans l'accord écrit du salarié est une cause de rupture du contrat et d'obtention de dommages et intérêts. Cette rupture de contrat est alors prononcée par les tribunaux aux torts de l'employeur.

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LE SAVIEZ VOUS ? La classification d’un salarié en invalidité de 2ème catégorie, n’entraîne pas de plein droit la rupture du contrat de travail

Par Joëlle Marteau-Péretié
Bon nombre de salariés ou d’employeurs ont la fâcheuse tendance à considérer que le classement en invalidité de type 2 ou 3 entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. On rappellera que le classement en invalidité relève de la seule compétence du Médecin Conseil de la Sécurité Sociale, alors que la rupture du contrat relève de la compétence de l’employeur en cas de licenciement, et du salarié, en cas de démission. Et des deux parties en cas de rupture conventionnelle.

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Vers un durcissement du droit à réparation du salarié

Par Joëlle Marteau-Péretié
La Cour de cassation semble de plus en plus restreindre les conditions de réparation d’un préjudice.

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La classification d’un salarié en invalidité de 2ème catégorie n’entraîne pas de plein droit la rupture de son contrat de travail

Par Joëlle Marteau-Péretié
Bon nombre de salariés ou d’employeurs ont la fâcheuse tendance à considérer que le classement en invalidité de type 2 ou 3 entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. On rappellera que le classement en invalidité relève de la compétence du Médecin Conseil de la Sécurité Sociale.

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Vers un durcissement du droit à réparation du salarié

Par Joëlle Marteau-Péretié
En matière de préjudice automatique, la Cour de cassation met de plus en plus de conditions à ce que le salarié victime perçoive une réparation monétaire.

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