Joëlle Marteau-Péretié, avocat en Droit du Travail & de la Sécurité sociale à Lille / Paris :
20 années de pratique au service des salariés...

Le devenir professionnel de tout salarié dans un environnement complexe, concurrentiel, où les relations se durcissent et les tensions se multiplient, conduit nécessairement à la recherche d’informations rapides, pratiques et fiables. En cela, l’avocat est naturellement l’interlocuteur compétent pour répondre à vos interrogations.
L’avocat en droit du travail est un professionnel responsable des conseils qu’il dispense à ses clients. Grâce à une mise à jour annuelle obligatoire de ses connaissances juridiques, il est le garant d’une information adaptée à votre situation.

Mes études de droit à l’Université de Paris X Nanterre se sont orientées vers le droit social (Droit du Travail et de la Sécurité Sociale). C’est donc tout naturellement que j’évolue depuis plus de vingt ans dans ce secteur. Et parce qu'être à l'écoute des autres suppose qu'il ne faut pas hésiter à transmettre ses connaissances et valeurs, j'interviens notamment au titre de la formation supérieure et continue au sein de la SKEMA, la Catho de Lille (institut catholique de lille), le CNAM de Lille et de Valenciennes. Je suis établie dans le Nord - Pas-de-Calais depuis de nombreuses années et j'exerce également à Paris, en qualité d'avocat en Droit du Travail.

Soucieuse de l'intérêt des salariés aux prises avec des difficultés croissantes, j'interviens couramment ans les situations douloureuses et/ou conflictuelle :

• Modification imposée du contrat de travail
• Sanctions disciplinaires, licenciement pour faute, inaptitude, reclassement,
  rupture conventionnelle « forcée »
• Situations diverses de souffrance au travail : burn-out, discrimination pressions de l'employeur...
• Licenciement pour faute
• Licenciement économique
• Licenciement pour cause réelle et sérieuse
• Licenciement pour inaptitude au poste
• Licenciement pour insuffisance professionnelle
• Cas de ruptures conventionnelles
• Procédures d'indemnisation
• Tout problème entraînant une procédure aux prud'hommes
• Problèmes de temps de travail et de durée du travail
• Les cas de harcèlement sexuel en entreprise
• Les cas de harcèlement moral
• Problématiques inhérentes aux travailleurs frontaliers
• Litiges liés aux clauses de non-concurrence

C’est au travers de mon expérience d'avocate et de l’expertise effectuée après une relation directe avec vous que je pourrai vous fournir les éléments nécessaires pour vous permettre de vous diriger, au mieux de vos intérêts.

Avocat en Droit du Travail et de la Sécurité Sociale sur G+ Pour contacter Joëlle Marteau-Péretié, Avocat Droit du Travail

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LE SAVIEZ-VOUS ? - Conseils en Droit du Travail

La loi protège du licenciement une femme enceinte

La femme enceinte dispose d’une protection particulière en droit du travail. Cette protection est effective dès lors que la salariée en informe son employeur au moyen d’un certificat de grossesse.
Ainsi sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, il est impossible de licencier une salariée enceinte. La protection de la femme enceinte va plus loin. Si une salariée licenciée informe l’employeur de son état dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement l’employeur doit annuler sa décision et réintégrer la salariée [ article L.1225-5 du code du travail]. Le 6 janvier 2016 la Chambre sociale a étendu cette protection puisqu’elle a jugé que l’employeur doit proposer sans tarder à la salariée la réintégration de son poste, faute de quoi l’employeur est redevable d’une indemnité correspondant à 6 mois de salaire outre les salaires qui couvrent l’intégralité de la période de de protection [Cass soc 06/01/16 n° 08-43171].

Un fait isolé peut ne pas constituer en-soi un motif de licenciement pour faute grave

Qu’est ce que la faute grave ?

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette faute justifie à elle seule la rupture du contrat de travail sans la moindre indemnité. Cette définition est relativement vague, elle permet aux juges selon les faits d’apprécier au cas par cas si le fait reproché au salarié est ou n’est pas une faute grave. Dans un arrêt du 22 septembre 2015 [ Cass soc n° 14-13.965 ], la Chambre sociale a jugé que ne justifie pas un licenciement pour faute grave le fait pour un gardien de nuit de s’endormir dans son véhicule pendant son service.

Pourquoi a-t-on considéré que l’endormissement d’un gardien de nuit n’était pas une faute grave ?

La Cour a constaté dans cette affaire que le salarié n’avait jamais fait l’objet de sanction antérieure (avertissement ou reproche). Il s’agit d’un fait isolé qui malgré le poste occupé, ne justifie pas un licenciement pour faute grave.

Les faits isolés en l’absence de sanction antérieure sont-ils toujours considérés comme ne relevant pas de la faute grave ?

Non, les juges étudient au cas par cas les situations c’est ainsi que dans un arrêt du 13 juillet 2010 [Cass soc n°09-40.943] la Chambre sociale a considéré que relevait de la faute grave le fait pour un salarié d’avoir utilisé à des fins personnelles le matériel informatique de l’entreprise qu’il était chargé de surveiller en provoquant une panne.

Un avocat en droit du travail est là pour vous défendre mais aussi pour vous soutenir dans une situation de crise.

L'avocat en droit du travail est là pour vous apporter une analyse et une expertise juridique au cas par cas. Il est également là pour vous soutenir et vous conseiller !

Dans les différentes situations de crises, sanctions disciplinaires consécutives à une faute professionnelle, licenciement abusif ou licenciement économique, licenciement pour faute, discriminations telles le harcèlement moral, le sexisme, le racisme sur le lieu de travail, ou encore les conflits et litiges liés à une rupture de contrat, le salarié se retrouve le plus souvent démuni. Le rapport de force naturel entre lui et son employeur ne manque pas de l'inférioriser et de le faire douter. Y compris de ses droits ! L'avocat en droit du travail a pour mission de l'aiguiller, de l'aider à organiser sa défense et de le soutenir dans un épisode difficile de sa vie professionnelle et personnelle. Il est le recours naturel dans une situation de crise.

Période d'essai, délais de prévenance et indemnités compensatrices

Depuis la loi du 26 juin 2014 il est à présent convenu que l’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance (préavis) pour rompre la période d’essai devra verser au salarié (sauf faute grave ou lourde) une indemnité compensatrice correspondant. Cette indemnité sera égale au salaire et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de sa période d’essai. Cette indemnité est assimilée à un salaire.

Cette solution a le mérite d’être pragmatique et de clore un débat des praticiens. Elle désavantagera cependant les salariés qui disposaient d’un important préavis de licenciement.

La remise tardive de l'attestation Pôle Emploi génère le droit à l'obtention de dommages et intérêts !

Aux termes des dispositions de l’article R1234-9 du Code du travail, « L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. »

Dans un arrêt du 1er octobre (Cass soc 13-17515), la Chambre sociale déclare à nouveau que la délivrance avec retard de l’attestation Pôle Emploi crée nécessairement au salarié un préjudice. Il importe peu que celui-ci n’en apporte pas la preuve...

Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ?

L’expression licenciement abusif est utilisée par le praticien du droit. Ce dernier fait référence au montant des dommages et intérêts auquel peut prétendre un salarié disposant de moins de deux ans d’ancienneté et/ou qui travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Le licenciement abusif expliqué...

A son alinéa 1 de l’article L1235-5, le code du travail prévoit que dans cette hypothèse l’indemnisation du salarié s’opère selon le préjudice qu’il a subi. Ce même article en son alinéa 3 prévoit des dommages et intérêts d’au moins six mois lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté et exerce dans une entreprise de plus de dix salariés, on parle alors de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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