La rupture conventionnelle a été introduite dans le code du travail par la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008 mais fut initiée par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier de la même année.
Elle a pour but de prévoir une possibilité de rupture du contrat d’un commun accord, entre l’employeur et le salarié. Elle a l’énorme avantage de permettre au salarié de bénéficier de protections que la rupture amiable de droit commun, issue des dispositions de l’article 1134 du code civil n’envisage pas.
Il est donc important, si vous envisagez de rompre votre contrat de travail en dehors du cadre de la démission, du licenciement, de la période d’essai, de vous référencer uniquement aux dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail et de la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle est un mode souple de rupture :
En premier lieu,En second lieu, la rupture conventionnelle peut être envisagée alors que vous êtes en conflit avec votre employeur. Attention toutefois la rupture conventionnelle ne peut être utilisée dans l’hypothèse du harcèlement moral invoqué par le salarié (Cass soc 30/01/13 n° B 11-22.332 et Cass soc 23/05/13 n° P U 12-13.865)
En troisième lieu, la rupture conventionnelle est autorisée pour la rupture d’un (CDI) : d’un (CDD), d’un contrat de travail (intérim) alors même que l’entreprise connaît des difficultés économiques. Elle est cependant prohibée lorsque la rupture du contrat résulte d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d’un plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE).
Enfin, la rupture conventionnelle est pratique puisqu’elle peut être effectuée par voie électronique au moyen du Téléservice TéléRC ou au moyen du formulaire Cerfa n° 1459801.
La rupture conventionnelle est enfermée dans une procédure qui assure la protection du salarié.
Tout d’abord un premier entretien entre le salarié et l’employeur est obligatoire mais rien n’empêche cependant de prévoir plusieurs entretiens.
L’entretien obligatoire permet notamment aux parties de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture (la date effective de la rupture, le montant des indemnités supérieur à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement). Les parties (employeur et salarié) peuvent se faire assister par un avocat en droit du travail.