Joelle Marteau Péretié avocat droit de la sécurité sociale et Droit du travail à Paris et Lille Avocat en droit du travail sur Facebook Contactez votre avocat en droit du travail Connectez-vous à votre compte

Faute grave, faute lourde, sanctions disciplinaires, voire licenciement pour faute : quelles conséquences pour votre devenir ? Que pouvez-vous faire ?

Votre employeur vous menace d’un licenciement...

Faute professionnelle, faute lourde, faute grave, sanction disciplinaire

...Pour ce faire, il invoque une faute professionnelle que vous considérez injustifiée. Il vous met à pied à titre conservatoire, à titre disciplinaire, il refuse de vous verser votre salaire, il menace de porter plainte ou de faire en sorte que votre avenir professionnel soit menacé... Qu’est-ce que cela implique pour vous ?

Ce n’est pas parce que le monde du travail est rude que tout est permis, vous avez des droits protégés par le code du travail.

 

Les situations-types de sanctions disciplinaires : « mise à pied conservatoire », mise à pied disciplinaire...

En premier lieu, vous devez savoir que la procédure disciplinaire est complexe. Elle est assujettie à des délais légaux (deux mois, un mois, trois ans...). Si l’employeur les outrepasse, alors la sanction disciplinaire est annulée.

  • Le délai de deux mois vise le délai au cours duquel l’employeur engage la poursuite disciplinaire. Il court à partir du jour où ce dernier a eu connaissance des faits [ Article L.1332-4 du code du travail].
  • Le délai de un mois quant à lui vise le délai maximum pour que l’employeur vous adresse par écrit la sanction.
  • Enfin le délai de trois ans correspond à « l’amnistie » des fautes commises.

Bien souvent, l’employeur peut vous obliger à quitter « manu militari » votre lieu de travail, en ce cas, il vous indique verbalement que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire.

A la différence de la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne répond pas aux règles visées plus haut. Il n’y a aucun formalisme. Face aux abus, les juges ont cependant exigé que l’engagement de la procédure de licenciement doit s’effectuer très rapidement. [ Cass soc 1er décembre 2011 n°P.09-72.958 ].

En second lieu, sachez que la lettre de licenciement engage l’employeur.

Ainsi, le motif de licenciement qui figure dans la lettre doit être particulièrement précis (vérifiable). Faute de quoi le motif équivaut à une absence de motif. [ Cass soc 14 mai 1996 n°93-40.279 ]. Ainsi l'absence de rigueur de l'employeur (erreur de date, de jour, etc...) a pour conséquence de rendre tout à fait probable le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire le licenciement abusif.

En troisième lieu, les circonstances économiques actuelles ont conduit la jurisprudence à s’attacher aux particularités du salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire. L’appréciation de la légitimité de la sanction s’effectue au travers l'examen des circonstances de l’espèce : la santé du salarié, sa vie familiale, l’ambiance de l’entreprise (tensions), l'ancienneté du salarié, sa qualification, etc...

En tant que salarié, que faire pour défendre vos intérêts lors d'une sanction disciplinaire ou d'une menace de licenciement pour faute ?

Le droit du travail est par principe, protecteur des intérêts du salarié en raison du rapport de force déséquilibré entre vous et le chef d’entreprise, c’est la raison pour laquelle, « en cas de doute, ce dernier profite au salarié ».

Prémunissez-vous du compte rendu d’entretien préalable. Lorsque la sanction est importante, l’employeur doit vous convoquer à un entretien. Faites en sorte de vous faire assister par un membre du personnel ou par un conseiller extérieur qui prendra soin de rédiger ce qui a été évoqué lors de l’entretien.

Ayez le réflexe de conserver les mails, les correspondances échangés entre vous et l’employeur (ou les collègues de travail). Ne vous fiez jamais aux promesses verbales. Lorsque vous vous sentez menacé dans votre avenir professionnel, soyez vigilant, prémunissez-vous, obligez-vous à ne dialoguer avec votre employeur ou votre supérieur hiérarchique que par écrit.

Prenez contact avec l’inspection du travail. Cette dernière peut être susceptible d’adresser une correspondance à l’employeur (note d'observation, mise en demeure, PV, ...). Demandez bien sûr à l’inspecteur de vous en adresser une copie.

Le saviez-vous ? : "Le salarié peut-il librement faire état de son ressenti sur Facebook ?"

On peut légitimement se poser la question. Le principe de liberté d’expression tend à laisser supposer que la page Facebook permet au salarié de faire état de ce qu’il veut.

Les choses ne sont pas si simples car la jurisprudence sociale est encore hésitante.

Dans l’ordre pénal il convient de préciser que celui qui se sent attaqué peut invoquer l’injure publique article R. 621-2 du code pénal.

A ce jour les juridictions de l’ordre social considèrent que le caractère confidentiel des propos tenus sur Facebook peut être respecté à la condition que l’auteur des propos prenne soin de faire figurer de tels propos dans l’espace privé de ce média.

On assiste malgré tout au respect du principe d’équilibre car, dans un arrêt de la Cour d’appel de Lyon en date du 24 mars 2014 CA Lyon 24 mars 2014 n° 13-03463 le salarié n’avait pas fait figurer ses griefs dans l’espace privé de Facebook et, la faute grave n’a pas été retenue.

La Cour d’appel a considéré « qu’il s’agit d’échanges intervenus entre le mois d’août et de septembre entre (le salarié) et des membres de sa famille, dans lesquels le salarié se plaint de ses conditions de travail dans l’entreprise et reçoit les encouragements de ses proches ». Ainsi il ne peut y avoir de licenciement pour faute grave, mais pour cause réelle et sérieuse.

Les juges font donc une distinction entre l’espace public Facebook accessible à tous et, l’espace privé accessible aux « amis ».

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Le saviez-vous ? : "Vidéo surveillance : l’élément de preuve qui peut être utilisé contre un salarié"

Alors qu’un système de vidéo surveillance a été installé uniquement aux fins d’assurer la sécurité des clients, ce système peut être utilisé par l’employeur pour justifier un licenciement. (cass soc 26 juin 2013 Pourvoi n°12.05 FS-D).

Peu importe donc que l’installation de ce système n’ait pas été soumise à information du comité d’entreprise et que l’employeur n’ait pas indiqué aux salariés que ce système peut être utilisé à leur encontre...

Mon rôle d'avocat dans le règlement d'une situation conflictuelle avec votre employeur dans le cas d'une procédure disciplinaire ou d'un licenciement pour faute

Lorsque l’on se sent menacé, lorsque l’on fait l’objet d’une sanction disciplinaire, il est courant de paniquer, d’être déstabilisé. C’est au travers de mon écoute suite à l’exposé de vos difficultés que je serai à même de vous diriger vers une solution de conciliation, ou, selon le cas, de préparation de votre défense. Sachez que la préparation de votre défense ne suppose pas nécessairement une action en justice. Mon rôle est de ous éviter cette issue et de trouver une solution conforme à votre intérêt.

Joëlle Marteau-Péretié : Avocate Droit Social et Droit du Travail

Pourquoi impérativement confier votre problème à un avocat ?

N’hésitez à prendre conseil auprès d’un avocat. Il dispose du recul et du pouvoir d’analyse nécessaires pour vous orienter dans votre stratégie de défense et vous rassurer.

Bien souvent, un simple conseil, après analyse, vous épargnera de nombreux problèmes et complications.

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Article L1232-6

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’État détermine les modalités d'application du présent article.

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