Le régime des contrats à durée déterminée repose sur des règles d'application strictes.
Ainsi, outre la liste limitative des hypothèses de recours, la loi contraint l'employeur à respecter les délais quant à la durée des contrats et à en limiter les hypothèses de renouvellement.
Par principe, ce type de contrat ne peut être rompu de manière anticipée, c'est-à-dire avant son terme. Si tel est le cas, sauf exception fixées par la loi ou la jurisprudence, l'employeur ou le salarié s'exposent à des sanctions selon l'acteur qui a pris l'initiative de la rupture.
Quelles sont les sanctions de la rupture anticipée non autorisée du contrat à durée déterminée ?
Les sanctions en cas de rupture injustifiée sont différentes selon l'acteur qui prend l'initiative de la rupture.
1ère la rupture injustifiée du contrat par l'employeur
L'employeur est redevable à l'égard du salarié de dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat.
Les dommages et intérêts sont calculés sur la base des salaires bruts que le salarié aurait perçus, ils correspondent, en outre, à une réparation forfaitaire minimum. Outre ces dommages et intérêts, le salarié peut, éventuellement, prétendre à l'indemnité de fin de contrat.
2ème la rupture injustifiée du contrat par le salarié
L'employeur peut prétendre à des dommages et intérêts correspondants au préjudice subi. Il ne s'agit donc pas ici comme dans le cas de rupture non justifiée du fait de l'employeur d'une réparation forfaitaire. L'employeur doit prouver un préjudice.
Le montant des dommages et intérêts relève de l'appréciation souveraine des juges du fond (Cir DRT n°18 du 30/10/90).
Quelles sont les hypothèses justifiées de rupture anticipée des contrats à durée déterminée ?
La loi précise que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée est autorisée dans ces hypothèses :
- La période d'essai.
- L'accord des parties.
- La faute grave de l'une ou l'autre des parties.
- La force majeure.
- La conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
- L'inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail.
- Demande par le salarié de la liquidation de ses droit à la retraite (départ à la retraite).
Notons que la force majeure est une cause qui relève d'un fait ou d'un événement extérieur non prévisible au sens du code des assurances. Ainsi, le décès du chef d'entreprise ne relève pas de la force majeure, mais le décès du salarié est un cas de force majeure.
Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat outre ses congés payés sauf dans les hypothèses de rupture anticipée qui suivent : la faute grave, la force majeure.
On sait par ailleurs qu'aux termes des dispositions de l'article L.1243 du code du travail, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les hypothèses qui suivent :
- Emploi saisonnier.
- Contrat lié à la politique de l'emploi.
- Refus du salarié d'accepter un contrat à durée indéterminée.
- Poursuite d'un contrat sous forme de contrat à durée indéterminée.
- Contrat jeune à durée déterminée conclu pendant les vacances scolaires ou universitaires.