Joelle Marteau Péretié avocat droit de la sécurité sociale et Droit du travail à Paris et Lille Avocat en droit du travail sur Facebook Contactez votre avocat en droit du travail Connectez-vous à votre compte

La nouvelle définition du licenciement économique applicable à compter du 1er décembre 2016

La loi EL KHOMRI a réécrit la définition du licenciement pour motif économique. La loi fixe au niveau de l’entreprise le périmètre d’appréciation du motif d’ordre économique tout en indiquant les « indicateurs » dont l’évolution est susceptible de justifier la rupture du contrat de travail du salarié pour motif économique. Notons qu’à présent, la durée de l’évolution de « l’indicateur » significatif s’apprécie selon l’effectif de l’entreprise.

UNE NOUVELLE DÉFINITION DU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE PEU NOVATRICE

L’article L.1233-3 du code du travail précise : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

- Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

- Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

- Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

- Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

A des mutations technologiques ;

A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L.1237-11et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au présent article ».

Une lecture attentive démontre que le législateur s’est contenté de reprendre la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de Cassation. Il a par ailleurs conservé l’expression «notamment » permettant ainsi d’intégrer de nouveaux critères.


EXISTE-T-IL TOUTEFOIS DES AVANCÉES ?

Deux avancées méritent l’attention. La première relève pour certains critères de la durée limitée dans le temps de l’appréciation du motif invoqué par l’employeur. Ces critères sont :

  • La baisse de commandes

  • La baisse de chiffre d’affaires.

Pour le reste des autres critères énoncés par la loi (pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie, excédent brut d'exploitation et de tout autre élément de nature à justifier ces difficultés) le juge reste souverain comme auparavant. L’appréciation du juge sera au cas par cas « in concreto ». De fait, le contentieux en matière de licenciement économique n’est pas prêt de s’éteindre.

La seconde avancée permet à présent de procéder en amont aux licenciements économiques de salariés en cas de transfert d’entreprise au sens des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail.

Cette possibilité novatrice n’est envisageable que pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés et dans le cadre unique d’un PSE (Plan de sauvegarde pour l’emploi)





 

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